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一是污水管网建设改造缓慢。2022年6月，江苏省印发《关于加快推进城市污水处理能力建设全面提升污水集中收集处理率的实施意见》，要求各地明确管网修复改造与建设计划，扎实推进项目实施。督察发现，徐州市应于2023年实施的69个管网建设项目，至今有45个未开工，应完成的21个污水处理提质增效达标区建设项目，实际仅完成7个。徐州市对管网缺陷和混接错接等问题日常管理和维护还不到位，2019年以来排查的5408个混错接问题整改比例不足50%，2022年排查发现的大量管网缺陷至今仅完成修复40%。受此影响，2024年以来开云入口，主城区8座污水处理厂进水生化需氧量浓度均未达到100毫克/升，其中5座未达省有关部门明确的浓度提升目标，开发区、荆马河和大庙污水处理厂还未经检测虚报生化需氧量浓度数据。

泰州靖江市老十圩港所在片区应在2021年完成污水提质增效达标建成区建设，但督察发现，老十圩港上游区域仍存在1.1公里管网空白区，330多个排水户和36个小区至今未完成整治和雨污分流改造，2024年8月，老十圩港出现大面积蓝藻，水体化学需氧量和总磷浓度分别为62毫克/升和1.5毫克/升，为劣V类水体。靖江市公园北侧河片区达标区建设工作推进缓慢，截至目前，430多个排水户仅完成整治118个，不足30%，57个小区雨污分流改造仅完成29个，片区内部分污水仍直排入河。

二是生活污水直排溢流。徐州市主城区雨污合流问题较为突出，城区主要河道两侧市政雨污排口处设置86个截污闸，晴天截留大量生活污水，雨天时随雨水排放入河。2024年7—9月督察人员暗查发现，仅奎河上游玉带东街1公里河道就设置7个截污闸，其中绅士花园闸晴天污水直排入河；望景花园闸附近河道漂浮大量垃圾和油污，经监测，化学需氧量和氨氮浓度分别为131毫克/升和5.8毫克/升，为劣V类水体。泉山区姚庄大沟片区未完成雨污分流改造工程，沿河多个雨排口直排生活污水，姚庄大沟水体氨氮浓度5.4毫克/升，为劣V类水体。泰州市城区玉带河区域雨污分流不彻底，沿河多个污水收集井向河道溢流污水，污水化学需氧量和总磷浓度为68毫克/升和2.2毫克/升，分别超地表水Ⅲ类标准2.4倍和10倍。

三是黑臭水体治理不力。江苏省明确，到2021年底，全省县(市)建成区基本消除黑臭水体。徐州市睢宁县于2022年12月上报完成小沿河黑臭水体治理并销号，2024年7月督察人员暗查发现，小沿河多个雨排口晴天直排污水，河道水体氨氮浓度达17.4毫克/升，为重度黑臭，周边群众反映强烈。铜山区郑集镇市政管网内生活污水溢流排入徐丰路边沟，形成近1公里的重度黑臭水体，沟内氨氮浓度高达55.2毫克/升。泰州泰兴市张立中沟水体氨氮浓度19.3毫克/升，为重度黑臭。

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她与身边朋友沟通时发现，不少人与她有着同样的遭遇。她的一位朋友在一家招聘网站投递简历时，有的公司HR先问是不是北京人，得到肯定答复后，就没有下文了；有的公司HR与她朋友前期沟通挺好，后来得知是北京女生后，直接回复“不合适，领导更倾向于外地的（应聘者）”。至于原因，她曾经被HR委婉地告知，公司领导认为北京女孩不能吃苦。

为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”（严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息），积极营造公平就业环境。

在姚金菊看来，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，阻碍人才的发展与流动，加剧教育不平等的问题。招聘市场中不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，也使毕业生在求职过程中面临不公平的待遇。同时，通过设置门槛将求职者标签化来简化招聘流程，会加剧高校间等级分化，最终加深教育不平等，不利于人才的多样化培养。

对此，姚金菊分析说，主要原因在于供求关系不平衡，人才评价缺乏多元化、明确化标准。受地域以及求职者就业观念影响，大量毕业生涌入经济发达地区的就业市场，造成求职者的过度饱和，供需严重失衡。用人单位掌握了更大的话语权，求职者的平等权难以保障。高校毕业生规模逐年增长，出于对“学历贬值”的担忧，用人标准也在不断提高。出于对招聘、培训成本的考量开云入口，用人单位想要快速从大量求职者中筛选出符合要求的高水平人才，可能会更加倾向于采取“一刀切”的方式，以学历作为其选人用人的基础标准。

在她看来，随着经济社会的快速发展，新产业、新技术、新业态不断涌现并迭代更替，高校学科设置调整和人才培养模式“滞后”于市场需求的矛盾日益突出。部分高校毕业生的职业技能难以满足市场需求，从而在就业市场中遭遇歧视。从现实来讲，不同类型企业对于人才的需求也具有不同的标准。然而，目前我国一些高校定位不够清晰，也没有明确的差异化培养目标，不同层次人才区分度不够，不同能力水平的毕业生在就业市场中混同，用人单位无法精准定位需要的人才。

“现行法律法规尚不健全，监管惩处力度有待加强。现行立法目前在学历歧视方面的立法倾向是：主要调整显性的直接歧视，而对隐性的间接歧视缺乏相应的识别与应对措施；相关规定多为原则性规定，缺乏具体可供落实的具体规则；缺乏对于法律责任及惩罚措施的明确规定，现有规定惩处力度不足。”姚金菊说，同时对于劳动者而言，维权成本过高，他们往往难以通过法律途径有效救济。这就导致用人单位违法成本较低，难以有效预防。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，985、211曾经是我国推动高等教育发展的符号，但现在在一些企业眼里，已经标签化并变成一种不与就业岗位相匹配的人为筛选机制，其结果是大家觉得985、211毕业的学生比其他高校的学生能力强、水平高。另外，就业歧视的救济机制长期以来没有理顺，就业歧视发生了，但很多求职者并没有拿起法律武器维护自己的平等就业权利，因为维权成本比较高。

姚金菊建议，对于毕业生来说，应当强化有关就业歧视的法律意识。同时，简化劳动者维权程序，在举证责任分配方面也可以采取举证责任倒置原则，增加用人单位实施就业歧视行为的违法成本。对于用人单位而言，应当树立针对就业者的综合评价标准，如学业成绩、道德品德、专业技能、社会实践等综合评价体系。“总的来说，健全求职者评价体系，便于用人单位多维度进行考察，用切实的多元评价取代‘唯学历论’，为人才选拔提供更为全面、准确的标准。”

在杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，有必要在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。同时，目前用人单位发布有关学校、性别、户籍、学历等歧视性招聘信息的违法成本很低，从现有司法实践来看，歧视加害者支付的精神损害赔偿金微不足道，对用人单位而言无关痛痒，有必要加大对这类直接就业歧视行为的惩处力度，尤其是引入惩罚性赔偿机制。

她呼吁，在法律执行层面，劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，对发布歧视性招聘信息的用人单位及时进行约谈，依法责令改正，必要时予以行政处罚。就保障平等就业权的实施机制而言，妇女权益保障法已将“侵害妇女平等就业权益”纳入检察公益诉讼的适用范围，相比歧视受害者个体以私力救济方式维权，公权力的干预介入有助于更有效、更全面地解决当前的就业歧视问题，不妨考虑在制度层面将检察公益诉讼的适用范围拓展至基于户籍、学历等其他理由的就业歧视。

在西安工会医院老年护理院里，医护部主任宁朝华告诉记者，健康照护师，即运用基本医学护理知识与技能，在家庭、医院、社区及长期护理服务机构等场所，为照护对象提供健康照护及生活照料服务的人员。近日，国家医保局联合人力资源社会保障部发布《关于推进长期照护师职业技能等级认定的实施意见》，明确未来长期照护师将持证上岗，考核围绕职业道德、生活照护、基础护理、应急处置、对症护理、心理照护等方面。

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当日，民政部举行第四季度例行新闻发布会。民政部养老服务司副司长李邦华在会上介绍称，全国养老服务信息平台汇集各级民政部门发布的养老服务法律法规、政策文件、标准规范、办事指南等实用信息，方便养老服务从业人员及时掌握政策动态，更好地调整服务策略，提升服务质量，方便社会公众“一站式”了解养老领域惠民利民政策措施。