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11月20日，经视直播记者联系上视频发布者刘先生。据刘先生介绍，他的小孩是今年八月底出生的，为了方便照顾小孩，今年11月2日，他们找到在家附近的美田到家海亮公馆店，并向门店工作人员支付了1000元订金，很快，门店当天就安排了一位杨姓育儿嫂上门服务。然而第二天早上，也就是11月3日，刘先生发现孩子醒来的时间比平时晚多了。“我们小孩一般睡两三个小时就会醒来，他那天睡了5个多小时，一般早上七点钟就起床了，结果到了八点半才起来。”
刘先生说，11月3日早上，育儿嫂杨女士在整理自己的包时，包里面传出了药丸的滚动声，当时杨女士显得非常慌张，这引起了刘先生的警觉，于是刘先生上前查看，发现包里面装着几瓶药。“我就拿出来挨个地看了一遍，其中有一瓶是安眠药，这个药叫氯硝西泮片，是二类精神管制类药物。”刘先生说，当时育儿嫂只承认自己带了这个药，并没有承认将这个药喂给小孩，于是刘先生选择了报警。随后，警察将刘先生的孩子送到医院进行了血液检测，11月19日检测结果出来了。“孩子血液里就有这个药的成分，也就是说确定她给孩子喂了这个药，派出所很重视，连夜把她抓到派出所去了。”
刘先生说，事后他到医院进行了询问，医生告诉他，氯硝西泮片如果长期服用，会对孩子的身体产生诸多不良影响，并容易造成药品成瘾。“她就是为了减少自己工作量，让孩子睡觉。”刘先生表示，育儿嫂杨女士第一天上门，就给自己的孩子下药，让他非常气愤，同时，他了解到，杨女士从事这一行已经有7年了771771威尼斯.cmApp官网，他想找到之前被杨女士看护过的孩子。“我相信这不是她第一次这样做，我希望通过这件事也找出她之前带过的孩子，让这些孩子抓紧时间检查身体，通过司法来解决这个事情，希望更多人能站出来发声。”
据了解，美田到家家政公司是一家提供多种家政服务的连锁品牌，在全国开有多家分店。11月20日，经视直播记者尝试联系育儿嫂杨女士，对方电话关机。随后，记者又联系了为刘先生介绍育儿嫂的美田到家海亮公馆店的工作人员，在记者表明采访意图后，对方直接挂了电话。随后，记者联系上美田到家济宁运营中心，公司一位沈姓负责人告诉经视直播记者，他们也接到了刘先生的投诉，通过查询，发现他们公司和运营分店都没有与刘先生签订家政服务合同。“他没有跟我们签任何的合同，也没从我们公司走，这是阿姨的一个私单，客户给她签的私单，跟我们公司没有任何关系。”
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她与身边朋友沟通时发现，不少人与她有着同样的遭遇。她的一位朋友在一家招聘网站投递简历时，有的公司HR先问是不是北京人，得到肯定答复后，就没有下文了；有的公司HR与她朋友前期沟通挺好，后来得知是北京女生后，直接回复“不合适，领导更倾向于外地的(应聘者)”。至于原因，她曾经被HR委婉地告知，公司领导认为北京女孩不能吃苦。
为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”(严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息)，积极营造公平就业环境。
在姚金菊看来，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，阻碍人才的发展与流动，加剧教育不平等的问题。招聘市场中不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，也使毕业生在求职过程中面临不公平的待遇。同时，通过设置门槛将求职者标签化来简化招聘流程，会加剧高校间等级分化，最终加深教育不平等，不利于人才的多样化培养。
对此，姚金菊分析说771771威尼斯.cmApp官网，主要原因在于供求关系不平衡，人才评价缺乏多元化、明确化标准。受地域以及求职者就业观念影响，大量毕业生涌入经济发达地区的就业市场，造成求职者的过度饱和，供需严重失衡。用人单位掌握了更大的话语权，求职者的平等权难以保障。高校毕业生规模逐年增长，出于对“学历贬值”的担忧，用人标准也在不断提高。出于对招聘、培训成本的考量，用人单位想要快速从大量求职者中筛选出符合要求的高水平人才，可能会更加倾向于采取“一刀切”的方式，以学历作为其选人用人的基础标准。
在她看来，随着经济社会的快速发展，新产业、新技术、新业态不断涌现并迭代更替，高校学科设置调整和人才培养模式“滞后”于市场需求的矛盾日益突出。部分高校毕业生的职业技能难以满足市场需求，从而在就业市场中遭遇歧视。从现实来讲，不同类型企业对于人才的需求也具有不同的标准。然而，目前我国一些高校定位不够清晰，也没有明确的差异化培养目标，不同层次人才区分度不够，不同能力水平的毕业生在就业市场中混同，用人单位无法精准定位需要的人才。
“现行法律法规尚不健全，监管惩处力度有待加强。现行立法目前在学历歧视方面的立法倾向是：主要调整显性的直接歧视，而对隐性的间接歧视缺乏相应的识别与应对措施；相关规定多为原则性规定，缺乏具体可供落实的具体规则；缺乏对于法律责任及惩罚措施的明确规定，现有规定惩处力度不足。”姚金菊说，同时对于劳动者而言，维权成本过高，他们往往难以通过法律途径有效救济。这就导致用人单位违法成本较低，难以有效预防。
中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，985、211曾经是我国推动高等教育发展的符号，但现在在一些企业眼里，已经标签化并变成一种不与就业岗位相匹配的人为筛选机制，其结果是大家觉得985、211毕业的学生比其他高校的学生能力强、水平高。另外，就业歧视的救济机制长期以来没有理顺，就业歧视发生了，但很多求职者并没有拿起法律武器维护自己的平等就业权利，因为维权成本比较高。
姚金菊建议，对于毕业生来说，应当强化有关就业歧视的法律意识。同时，简化劳动者维权程序，在举证责任分配方面也可以采取举证责任倒置原则，增加用人单位实施就业歧视行为的违法成本。对于用人单位而言，应当树立针对就业者的综合评价标准，如学业成绩、道德品德、专业技能、社会实践等综合评价体系。“总的来说，健全求职者评价体系，便于用人单位多维度进行考察，用切实的多元评价取代‘唯学历论’，为人才选拔提供更为全面、准确的标准。”
在杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，有必要在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。同时，目前用人单位发布有关学校、性别、户籍、学历等歧视性招聘信息的违法成本很低，从现有司法实践来看，歧视加害者支付的精神损害赔偿金微不足道，对用人单位而言无关痛痒，有必要加大对这类直接就业歧视行为的惩处力度，尤其是引入惩罚性赔偿机制。
她呼吁，在法律执行层面，劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，对发布歧视性招聘信息的用人单位及时进行约谈，依法责令改正，必要时予以行政处罚。就保障平等就业权的实施机制而言，妇女权益保障法已将“侵害妇女平等就业权益”纳入检察公益诉讼的适用范围，相比歧视受害者个体以私力救济方式维权，公权力的干预介入有助于更有效、更全面地解决当前的就业歧视问题，不妨考虑在制度层面将检察公益诉讼的适用范围拓展至基于户籍、学历等其他理由的就业歧视。
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